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工业富联:折叠的ESG

来源:阿尔法工场   2022-07-19 16:23:30

2021年底,友邦人寿主办的“亚洲最佳职场”奖项揭晓。在13个获得“最佳职场奖”的大厂名单中,富士康工业互联网股份有限公司(简称“工业富联”,601138.SH)赫然在列。
曾几何时,人们还清楚记得2010年富士康厂区“连环坠楼”事件。
富士康身上背负的,是改革开放初期劳动密集制造业的“原罪”:大量低技术的工人,在简陋的工作条件下从事生产,赚取微薄的工资。
再加上富士康自身的管理缺陷,酿成了当年“连环坠楼”的惨剧。
十年后,工业富联获得“最佳职场奖”,这看起来有些意外,公司能摆脱“血汗工厂”的负面标签吗?它的ESG对此有什么帮助?01 工业富联的ESG评级情况
2015年起,鸿海科技集团(即富士康母公司)开始整合旗下5G、云计算、智能制造、工业互联网等新领域的业务,成立工业富联。
工业富联于2018年在A股上市。
依照2021年的数据,工业富联的员工数有19.2万人,占集团总数的1/5,营收占集团总营收的1/3。
作为一个地道的中国本土公司,工业富联更紧密地跟随国内市场状况,并相应做出战略决策。
工业富联对于ESG工作的态度是较为认真的。
2018年,在工业富联上市的同一时间,公司就成立了由CEO领衔的企业永续发展委员会,系统推进公司ESG工作。
MSCI对工业富联的ESG评级为BB级——相当于行业内中等偏下的水平。
不过,公司从2020年开始,ESG评级从底部的CCC级,快速提升到如今的BB级,并且未来还应有上升的势头。
MSCI认为,工业富联在“企业行为”议题上处于行业领先地位,而在“劳工管理”和“清洁技术机遇”上落后。
图:工业富联的关键ESG议题评价。MSCI对“大工厂”类企业的劳工管理(Labor Management)评价向来严苛。
其中“劳工管理”议题,正是反应工业富联职场情况的指标。
不过,MSCI对工业富联的评价算是比较严格的。另一家重要评级机构路孚特(Refinitiv),给出了截然不同的评价。
图:路孚特对工业富联的ESG评分(各项目的满分为100)。
在路孚特的评分中,与劳工关系议题相关的项目——例如劳动力管理(Workforce)、社区关系(Community)、企业社会责任策略(CSR Strategy)——工业富联获得的评分都非常高,只有人权(Human Rights)一项上给出了低分。
此外,路孚特对工业富联的环境绩效给出了很高的评分,也与MSCI评分存在很大分歧。
其他的主要评级机构,包括FTSE Russell、Sustainalytics等,都把工业富联放在行业中等偏上的位置。
工业富联的劳工管理情况到底如何?评级机构之间的分歧,让这个问题更迷离,也更有趣了。
答案,还是要深入现实中去寻找。02 有没有甩掉“血汗工厂”的标签?
工业富联的主营业务分三大部分,即通信及移动网络设备、云计算、工业互联网。
其中前两部分业务,虽然享受到了5G、云计算技术发展的红利,但用的是富士康传统的生产模式——用过去组装手机的办法,来制造5G设备、云计算设备。
这需要雇佣大量的工人。2021年工业富联的19.2万员工,其中绝大部分是流水线上的工人。
工业富联的招工启事上总是涵盖“包吃包住”的信息,大多数员工住在距离厂房不远的宿舍里。
园区就是一个小型的城市。1万人的园区,在富士康体系中只算是小型园区。大园区如工业富联旗下的郑州航空港厂区,员工人数超过10万人。
图:Tim Cook曾视察的富士康工厂,即为郑州工厂
管理这种规模的工人队伍,工业富联必须依赖富士康备受争议的管理方式,然后在此基础上做出改进。
根据工业富联历年的社会责任报告,公司一直重视员工待遇和福利关怀。
公司为工人提供的基础工资,最低也要是当地最低工资标准的1.2倍,并且做到了男女平等和同工同酬。
这些工作看似基础,但是越是在低技术劳动中,就越是重要。
图:工业富联主要生产基地最低雇佣类别起薪与当地最低工资标准比值
来源:工业富联《2021年企业社会责任报告》
除了基础工资以外,企业为所有正式员工交纳“五险一金”,并普遍提供绩效奖金、体检、入职补贴、运动和文娱设施、节日慰问等福利。企业设置了多种员工的维权沟通渠道。女性员工享有充分的产假。
2021年,工业富联员工平均年薪约13万元,考虑到各种因素,这总归是个不错的数字。
工业富联从2020年起在全公司范围内开展员工满意度调查,在七项满意度指标里,有一多半的员工均表示“很满意”。并且2021年的数据较2020年还有一定提升。
员工满意度调查以及改进,是优秀ESG治理的必要动作。
图:2021年工业富联员工满意度调查结果
来源:工业富联《2021年企业社会责任报告》
从工业富联披露的情况来看,公司确实为改善普通工人的待遇,付出了实质性的行动。
实质上,工业富联以及富士康,在如今工人群体中的口碑并不坏。厂里的待遇通常好于其他的同行业企业,也好于产业链上的小规模工厂。
不过,按照国际ESG评级机构遵循的标准,工业富联的劳动者管理还存在诸多缺陷。
此前,富士康的员工管理,一个比较有名的特点是准军事化。
员工跳楼事件发生后,富士康的军事化管理一度饱受诟病。这一状况在之后有所改善,但是“控制”、“服从”至今仍然是基层生产线的重要管理要素。
员工在生产过程中的一举一动,都处于严密的监控之下。
员工的出勤、岗上行为,要遵循一些严格、难以通融的规则,并与薪资挂钩。2021年7月郑州暴雨期间,工业富联还有大量工人因为担心“迟到会扣绩效奖金”,而冒着暴雨上班。
图片来源:富士康在线招聘网
另一个问题在于加班文化。
一直以来,整个富士康体系的加班是彻底制度化的,加班工资标准清清楚楚写在招聘信息里面。而且招工信息中还会标明:“一周工作六天,周六全天算加班”。来应聘的工人都明白:“想赚钱全靠多加班”。
仍然依赖廉价劳动力的工业富联,注定也是“逐水草而居”的,需要把产线迁往劳动力价格更低的地区和国家。
2021年底,由工业富联间接控股的印度金奈市工厂,发生了二百多名员工食物中毒的事件。工厂随即爆发了罢工,工人们抗议工厂简陋的食宿条件。事件还引发了苹果公司的介入。
金奈工厂为此停工了一个月时间,于2022年1月中旬完成整改,重新开始生产活动。
总之,工业富联的劳工关系,仍具有劳动密集型制造业的特点。
在新兴经济体中的密集劳动,天然与劳工权益之间存在紧张关系,很多风险漏洞是堵不死的。
如今在工业富联工作的工人们,也看开了其中的矛盾。
在劳动密集的生产线上工作,注定是不愉快的:上司看得紧,不让讲话、不许松懈,任何小问题都会挨骂、扣工资。工作遭受的不公,即使向上面反映,有可能也斗不过“线长”(流水线负责人)。
但是,毕竟工厂给你可靠的(甚至还略高于一般水平的)工资和食宿,风吹不着、太阳晒不到。只要想,就有活做。
只是从严格ESG的视角看,这样的劳工关系,对劳工权利的挤压是在所难免的。长期来看,也无益于企业构建可持续竞争力。
所以ESG“劳工关系”议题上的“红牌”,工业富联只能乖乖接下。公司在现状下,注定难以甩掉粗放的劳工管理模式。
除非,它甩掉密集劳动本身。03 漫漫转型路
工业富联何尝不希望甩掉密集劳动产业。
2019年,整个富士康集团为了摆脱代工厂的地位,找到第二增长曲线,制定了一个三步走的转型战略。
第一步“富士康1.0”,做到兴利除弊,在现状基础上进行优化。第二步“富士康2.0”,加速数字化转型。
第三步“富士康3.0”,在电动车、数字化健康和机器人三个新兴产业开拓新业务,同时以人工智能、半导体科技、5G等前沿科技,进行自我赋能。
图:鸿海科技集团转型的三个阶段。

来源:鸿海科技集团《2020年企业社会责任报告书》

工业富联以工业互联网为主要开拓方向,是富士康迈向3.0时代的排头兵。

工业富联的工业互联网业务,与科技企业十分类似。
这是一个to B解决方案型的业务,为其他制造业企业提供工业互联网的咨询和解决方案、软硬件整合服务、以及工业互联网平台服务。
不过,在公司的三大业务中,工业互联网所占的比重堪称微不足道。其在总营收中占比0.38%,在总利润中占比稍高(因为工业互联网业务的毛利率,比传统业务高出很多),为2.02%。
来源:工业富联2021年年度报告,阿尔法工场整理
所以,公司实质的经营状况,尚不能撑起“工业互联网”的名号。升级转型,前路漫漫。04“最佳职场”是怎么来的?
工业富联虽然有志于做工业互联网变革的引领者,但业务中仍大量存在密集劳动。这使得资本市场难以想象,工业富联何时能真正转轨到技术驱动的增长。
在劳动力管理上转向高端,是变革的关键。
关于劳动力管理的转型,工业富联的管理层多次表达了清醒的认识。成功的数字化转型,除了必要的技术和解决方案之外,同样少不了一个学习型的人才队伍和企业文化。
工业富联的人才培养思路十分明晰。公司设有一套人才的培训和提拔系统,即“菁干班”。
进入这个培养体系的,通常是以较高标准招进来的高学历员工。
菁干班成员从基础的岗位职责和专业开始,逐步加码工业互联网方面的专业培训,并相应地承担更大规模的项目管理。
图:菁干班员工的培养路径
来源:工业富联《2021年企业社会责任报告》
2021年工业富联菁干班的参与人数为2371。从这个数字上,我们可以体会出工业富联创新人才团队大致的流动规模。
除了菁干班之外,公司还致力于建设研发团队。
工业富联的研发团队人数超2.5万人,占总员工数的13%。公司2021年研发投入108.35亿元。其中,研发人员薪酬支出,平均下来每个人的年薪约23万。
2021年,这一团队为公司贡献了5504项专利。可见,公司正将人才队伍的智力资产,有效地沉淀为无形的技术资产。
总之,工业富联为人才提供有竞争力的薪酬,以及培训、历练、晋升的机会。员工在这里还可以接触到著名跨国企业的合作项目。
因此,公司对技术人才的吸引力,获得了市场的认可。这也就解释了,为什么工业富联能够获得“2021年亚洲最佳职场”奖项。
不过,公司没到坐看“天下英才尽入吾彀中”的地步。高技术劳工管理的问题依然存在。
创新人才还需要与创新业务齐头并进。只有新业务随人才规模一同增长,才可能有效地将人才保留下来,建立持久的智力壁垒。
自工业富联上市以来,工业互联网业务的营收虽然在逐年增长,但是增速难以预期:2019和2021年增速在20%上下,而2020年的增速高达130%。
来源:工业富联公开披露,阿尔法工场整理
公司从内到外都难以说清,2022年之后的增速,会像2020年那样逐年翻倍,还是按照20%的速度慢慢生长。
考虑到公司工业互联网业务的规模尚小,而中国市场留给公司攻城略地的时间并不多。如果保持20%的增速——既无法向资本市场交代,也难以向公司内部的创新人才交代。
创新业务前景不甚明朗,就赢不下创新人才的持久忠诚。
工业富联并不曾提供公司核心人才的留存率数据。我们从各个贴吧、采访中可以窥见,公司的菁干班人才留存超过3年的只占一少部分。公司被当作他们去往其他“大厂”的跳板。05 职场折叠
工业富联成为“最佳职场”,是企业发展现状的一个投影。
富士康集团“现状优化—数字化转型—转型升级”三步走的战略转型,实际上将旗下企业的劳动力管理体系分成了两个“世界”。
在“旧世界”,公司组织数以十万计的低技能劳动力在生产线上劳动,装配消费电子品、通信设备、云计算设备等等产品,创造着公司收入的主体部分。
在这个领域,工业富联致力于提高员工的工作满意度,保障员工权益和福利待遇。但同时,劳动力集中的制造业模式,确有一些矛盾是企业难以根除的。
在“新世界”,工业富联在工业互联网方面展开全面的探索开拓,建成了多个高度自动化、智能化的“灯塔工厂”,同时也逐步对其余产线进行数字化改造。
图:工业富联提供的部分自动化设备。
图片来源:工业富联官网
为了支持这些雄心勃勃的转型业务,工业富联为高技能人才提供有吸引力的待遇和发展机会。
总之,工业富联在“劳工管理”方面的复杂状况,本质上是公司转型的一个侧面。
如果工业富联能够转型成功,为工业互联网业务打通更广阔的市场,那么企业劳工管理的ESG改善,自然不在话下。

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