离职补偿纠纷中表见代理该如何判断与认定

用人单位工作人员或管理人员对劳动者做出的离职补偿承诺或辞退决定等是否可视为用人单位意思表示，是否具有法律效力？若超越权限是否应参照表见代理的规定？

基本案情

2015年3月11日，黄某向管某发送名为“辞职信”的电子邮件，主要内容为：“今天我很难过，一直到现在，我想了很多。其实我跟您也没有什么矛盾，我想明白了，无非是工作上的事情。我主动辞职好了，希望您能尽快找到称心如意的人接替我的工作。”

2015年3月24日，黄某与管某签订协议书确认：经协商，双方的劳动合同于2015年3月31日终止。同日，黄某签收《解除终止劳动合同证明书》，载明：“因双方协商一致于2015年3月31日解除劳动合同，黄某在大学工作年限为1年3个月。”

之后，黄某将某大学诉至法院，要求某大学支付解除劳动合同经济补偿金。黄某主张，某大学曾承诺给予6000元解除补偿金但未兑现。

首先，黄某自认系因个人原因、赌气而提出离职。故于法而言，某大学无需向黄某支付解除补偿金。

其次，黄某未能提出解除协议等直接证据证明曾与某大学就解除补偿金给付问题及具体金额达成一致。

再次，根据双方均予认可的电子邮件，邮件中黄某与某大学相关人员所谈论内容指向：基于离职时间等情况，某大学不同意向黄某支付3月份工资，因此实验室考虑以劳务费等形式给黄某一定补偿。即：其一，邮件中所述“补偿”，有别于劳动法意义上的解除劳动合同经济补偿金。结合前后文语境，该“补偿”是指黄某按照某大学的规定无法取得3月工资、某大学无法为黄某缴纳离职后社会保险的情况下，实验室给予黄某经济上的替代性补偿。其二，在邮件中，某大学相关人员表示不同意支付工资、不同意继续缴纳社会保险，因此以实验室劳务费名义向黄某支付6000元。即，某大学作为用人单位，对相关人员所述的“替代性”处理意见并不知情。

在黄某因个人原因离职，于法不享有解除劳动关系经济补偿金，双方未就解除劳动关系经济补偿金达成一致，且某大学未对相关人员的行为进行法律上的追认，当庭明确表示不同意向黄某支付解除劳动合同经济补偿金的情况下，黄某诉请要求某大学支付解除劳动合同经济补偿金，于法无据，法院不予支持。

法律评析

用人单位的用工管理权往往是通过管理人员来加以实现的，但用人单位的工作人员或管理人员对劳动者做出的离职补偿承诺或辞退决定等是否可视为用人单位意思表示，是否具有法律效力？例如，工作人员在谈话中告知劳动者“明天不要来了”是否意味着用人单位以口头形式与劳动者解除了劳动关系？

笔者认为，这首先要看工作人员或管理人员的行为是否属于其职权范围内的职务行为，若是，则法律后果应由用人单位承担。

其次，若并非职权范围内的行为或在没有授权的情况下，用人单位的工作人员或管理人员做出的决定是否可以参照表见代理？

法律界对此有不同的意见，一种意见认为，用工管理需要通过管理人员或工作人员的行为来加以实现。在用工管理实践中，绝大多数处于被管理地位的劳动者并不清楚特定管理人员或工作人员是否取得了用人单位的授权，也很难要求劳动者去核实授权范围。因此，在判断用人单位的工作人员做出的决定是否正确时应参照表见代理规定。

另一种观点认为，表见代理适用于合同法中民商事合同的商定过程，对于公司内部管理事项并不适用，在无明确职权或授权的情况下，工作人员或管理人员的行为所带来的法律后果不应由用人单位承担。

笔者赞同第一种观点，至于如何判断劳动者“有理由相信”工作人员或管理人员的行为代表公司，可以综合以下几点：

首先，该工作人员是否具备特定身份。工作人员或管理人员的特定身份让劳动者认为其具有代表公司的形式外观，比如：用人单位的法定代表人、控股股东、董事，用人单位的行政部门、人事部门等相关部门的负责人或工作人员，劳动者所在部门的部门领导或有权管理人员等，劳动者是由该工作人员招聘的。

其次，劳动者是否善意且无过失。从劳动者是否善意的角度，可以考量：劳动者是否不知道工作人员或管理人员的行为超出了职权范围；工作人员或管理人员做出辞退决定、离职补偿，是否系劳动者诱导或言语刺激所致；劳动者是否知道用人单位实际真实意思表示；劳动者的权利基础是否超出法律规定或者行业习惯。

再次，用人单位是否及时、明确做出追认或否认。由于用人单位管理模式的多样性和人员的多元化，还可以考虑是否及时做出明确意思表示。比如：工作人员或管理人员与劳动者沟通后，用人单位是否在合理期限内按照约定部分履行了补偿内容；在部门经理口头辞退劳动者后，用人单位是否在合理期限内，由更高层级负责人或人力资源部门明确否认之前的意思表示。

(作者单位：重庆森众律师事务所主任)

（文章来源：中国商报）