“对不起，我们不需要35岁以上的员工”…这个职场魔咒，该破了！

“年龄多大？”

“30+”

“对不起，你不太适合我们这份工作。”

...

扎心不？

希望你不会经历这样的对话场景

但

这是许多30+人士找工作的真实写照

“35岁红线”触动着不少职场人的敏感神经。近日，“建议公务员考试取消35岁限制”“建议保护35岁以上求职者就业机会”的话题冲上微博热搜。

全国人大代表蒋胜男建议，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工消除职场年龄歧视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。这已经是蒋胜男连续第二年提出这一提案。去年，相关话题也同样上了微博热搜。

可见，职场年龄话题的关注度居高不下。在现行公务员制度下，35岁是设定的公务员招录考试年龄上限。但不少网民反映，这一年龄限制现已演变成一道用人单位通用的“红线”。

有的是企业不成文的规矩，还有的是招聘需求里白纸黑字的表态，都“默契”地将35岁的求职者拒之门外。甚至有人调侃道，“35岁之后，人脉多的卖保险，人脉少的开滴滴，没人脉的送外卖。”

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35岁红线：“我们不需要这么资深的人”

高层变动令38岁的互联网公司职员Tony不得不离职。在求职的两个月里，他几次遭拒终于发现：社会热议的“35岁”门槛，隐形而坚硬地矗立着。

“开始我没在意，但10个有意向的岗位里，有大概3到5个被猎头反馈说‘年龄不行’。有公司HR态度很直接，‘我们不需要这么资深的人’。后来我就直接问猎头卡不卡年龄，卡的话就不聊了。”

与Tony有同感的人不在少数。智联招聘的一项调查显示：80.1%的中高龄求职者认为，找工作最大的困难是年龄限制。

疫情以来，更多35岁以上求职者感受到了冲击。一份《中高龄求职者就业问题研究报告》显示，2020年2月至9月，在智联平台投递简历的35岁及以上求职者同比增长14.9%。中高龄求职者投递简历总次数比去年同期增长4.3%，远高于35岁以下求职者同期增速。

人员年轻化的特点在互联网行业尤为突出。Tony2010年进入互联网行业时，公司员工大都在25岁至28岁之间。十几年过去了，目前行业主力依然是24岁至28岁的人。他回忆，2017年，公司游戏中心有70多人，34岁以上的大概有两三人，主要集中于研发。目前，周围200多名员工中没有一个比他“老”。

“危险”，互联网医药行业公司的简妮用这个词形容35岁前没升到管理层，一直做“大头兵”的人。她说，这样的职场人可替代性强、易被辞退；同时因精力不足、技能老化，往往跳槽也很难。

IT行业里也流传着这样的说法：34岁之前要晋升到中级，45岁之前晋升到高管，否则强制退休会成为惯例。“35岁以上留下来的基本都在管理层，但比例约为10:1至20:1，还是少数。”一位互联网人士说。

代表委员热议职场年龄话题

“35岁职场红线”，牵动着每一位“打工人”的心。今年两会期间，代表委员对于消除职场年龄歧视的话题也成为热点词汇。

除了蒋胜男代表之外，全国人大代表、华南师范大学教授林勇日前也表示，他将在2022年全国两会上提出建议：考虑放开公务员考试35周岁限制，解放中老年劳动力。

为什么先要拆除考公的“35岁门槛”？

林勇代表认为，“35周岁限制”现象或源于公务员招录。解铃还须系铃人，其实无论公务员招录是不是“35周岁限制”的“系铃人”，作为一项国家级的招录考试，其招录政策上的设置与变动，都具有风向标的作用，在一定程度上引领着社会价值观的变化。

就业市场上的“35岁门槛”不仅仅存在于公务员招考中。

全国政协委员、上海市政府参事胡卫表示，在实际生活中，就业环境对一些中年人而言可能并不友好，部分单位将35岁作为招聘红线，40岁及以上骨干被“一刀切”、边缘化的情况也时有出现，人力资源浪费现象较为普遍。

胡卫建议，修订相关劳动法规，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并在各类企业中保证一定的40岁及以上人员比例。

全国人大代表、湖北省崇阳县白霓镇大市村党支部书记程桔也认为，对人才任用设置年龄门槛，应该考虑岗位的实际情况、求职者个人能力等综合因素。

程桔认为，今天的社会需要“不拘一格降人才”，也需要“不拘一格用人才”，应该把“与岗位的匹配程度”放在更重要的位置，而不是单纯看求职者的年龄。

两会观察：职场35岁“魔咒”何时能破？

“三十而立，四十不惑”，35岁居于“而立”与“不惑”之间，正是当打之年，为何成了职场“人见人嫌”的存在？究其原因，不外乎一些企业认为年轻的劳动力更具性价比。若过了35岁仍未晋升至管理层的员工，还很可能会遭遇变相降薪或淘汰，以换取更实惠的“新鲜血液”。

但是，35岁人员的优势也不容忽视。一方面，“上有老下有小”使其更具责任心和稳定性，另一方面，长期工作堆砌出的阅历与人脉资源，都是初出茅庐的年轻人所不具备的优势。

正如网友反映，正常大学本科毕业是22岁左右，若再加上升学，距35岁也就近10年光景。若35岁的红线长存且被普遍套用，那劳动者的职场黄金时间是否太过短暂？是否会造成人力资源的不公平，人才的流失？在延迟退休的大背景下，又是否符合实际就业情况？

在政策层面，关乎性别与年龄的就业歧视已经多次被提及。2022年政府工作报告也指出，完善灵活就业社会保障政策，开展新就业形态职业伤害保障试点。坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。

我们鼓励合理的淘汰与竞争机制，也应该思考，仅凭年龄“一刀切”将人才挡在门外，是否太过粗暴，也太过武断。一味收割“青春红利”，绝对不利于企业和社会的长远发展。我们期待能尽快推动完善就业保障，营造可持续的就业环境，建立更科学的人才选备、培养机制，早日打破35岁的职场“魔咒”。

中新经纬综自中新经纬（付玉梅）、新华视点、瞭望智库等